Вызов руководителя
Каждый руководитель рано или поздно оказывается перед тяжелой управленческой дилеммой. Ценный сотрудник допустил серьезный промах: сорвал сроки контракта, подготовил небрежный отчет или повел себя некорректно с клиентом. Не заметить ошибку нельзя — это приведет к снижению стандартов и развалу дисциплины. Но как скорректировать работу человека так, чтобы не убить в нем энтузиазм, не вызвать глухой обиды и не потерять его лояльность компании?
Большинство начальников действуют напролом: вызывают провинившегося на ковер, обрушивают на него поток сарказма или устраивают публичную головомойку. «Сколько раз я должен вам повторять?! Это полная некомпетентность!» Руководитель выпускает пар, но цена такого сброса эмоций оказывается катастрофической для бизнеса.
Почему прямая критика разрушает дело
Прямая агрессивная критика разрушает главное богатство любой компании — веру сотрудника в свои силы и преданность общему делу. Услышав жесткий выговор, человек не начинает работать лучше. Он уходит в глухую оборону, чувствует себя униженным и затаивает глубокую обиду на руководство.
Вместо творческой инициативы и стремления к совершенству в сотруднике рождается пассивный страх совершить ошибку. Он начинает скрывать проблемы, перекладывать ответственность на коллег и делать строго минимум, необходимый, чтобы не попасть под очередной удар. Лобовая критика делает из инициативного соратника безынициативного винтика.
Методология развивающего влияния
Дейл Карнеги разработал три взаимосвязанных принципа бесконфликтной коррекции поведения, позволяющих направить человека в нужное русло легко и безболезненно:
Во-первых, всегда начинайте беседу с искренней похвалы и высокой оценки достоинств. Вспомните кабинет зубного врача: прежде чем взяться за бор и начать сверлить пораженный зуб, доктор обязательно делает инъекцию новокаина. Сверло по-прежнему касается нерва, но пациент не испытывает боли, потому что анестезия надежно блокирует страдания. Искренняя, заслуженная похвала — это психологическая анестезия высшей пробы. Выслушав теплые слова о своих реальных заслугах, человек легко и спокойно воспринимает указание на зону роста.
Во-вторых, обращайте внимание на ошибки в косвенной форме. Остерегайтесь фатальной ловушки слова «но»! Когда руководитель говорит: «Иван, вы отлично поработали над проектом, НО ваш отчет содержит массу ошибок», — союз «но» моментально перечеркивает всю предшествующую похвалу. Человек слышит: комплимент был лишь фальшивой приманкой, чтобы больнее ударить. Замените разрушительное «но» на созидательный союз «и»: «Иван, вы великолепно провели презентацию, И если вы столь же блестяще перепроверите финальные цифры в таблице, отчет станет эталонным!» Чувствуете колоссальную разницу? Похвала осталась нерушимой, а ошибка превратилась в вдохновляющую точку роста.
В-третьих, расскажите о своих собственных прошлых промахах прежде, чем указывать на чужие. Ничто так не снимает напряжение подчиненного, как признание начальника: «Знаете, когда я был в вашем возрасте, я наломал дров гораздо больше вашего. Я однажды перепутал документы и чуть не сорвал сделку на миллион...» Руководитель, не боящийся признать собственное несовершенство, перестает быть грозным судьей и становится мудрым старшим товарищем, чьим советам хочется следовать беспрекословно.
Пошаговый алгоритм диалога один на один
Проводите развивающую беседу по четкому трехфазному сценарию:
- Фаза искренней анестезии. Отметьте реальный, конкретный вклад сотрудника в последние проекты. Назовите то, чем вы искренне восхищаетесь в его работе.
- Фаза снятия дистанции. Вспомните похожую ситуацию из своего личного опыта, подчеркнув, что временные промахи естественны на пути становления мастера.
- Фаза косвенного ориентира. Сформулируйте задачу через союз «и», показав, как исправление этой детали возведет его мастерство на совершенно новый профессиональный уровень.
Никогда не ставьте частицу «но» после слов признания. Замените ее союзом «и», чтобы похвала осталась искренней, а задача воспринималась как вдохновляющий вызов, а не как унизительный упрек.
