Организация создается для того, чтобы превратить сильные стороны каждого человека в общее достижение, а его слабости сделать нейтральными. Управленец, пытающийся строить структуру на универсальных людях «без изъянов», обрекает компанию на застой.
Главный закон подбора кадров: опора на достоинства, а не на отсутствие изъянов
Эффективный управляющий заполняет позиции, исходя из ярких достоинств, а не отсутствия недостатков. Нельзя нанимать человека лишь потому, что он не совершает грубых ошибок. Решает то, способен ли он на выдающийся результат в главном деле.
Попытка найти идеального работника оборачивается серостью: человек без выраженных слабостей обычно лишен и крупных талантов.
Желание застраховаться от слабостей мешает организации привлекать таланты. Сильный руководитель ищет первоклассные способности и учится нейтрализовать сопутствующие им недостатки.
Слабость руководителя, ищущего людей без недостатков
Управляющий, озабоченный лишь слабостями подчиненных, слаб сам. Поиск покладистых исполнителей без ярких черт — признак управленческой трусости. Крупные результаты требуют сильных личностей, чей характер нередко неудобен в общении.
Четыре правила комплектования штата вокруг сильных качеств
Чтобы системно привлекать и удерживать сильных специалистов, необходимо опираться на четыре организационных принципа:
Четыре правила проектирования должностей и подбора кадров
- Остерегаться «невозможной» работы: перепроектировать должности, проваленные двумя способными людьми подряд.
- Задавать масштаб позиции: делать каждую роль емкой и требовательной, раскрывающей потенциал человека.
- Начинать с потенциала кандидата: оценивать реальные способности, а не формальный список обязанностей.
- Мириться со слабостями: принимать изъяны сотрудника, если они компенсируются прорывом в главном деле.
Правило первое: остерегаться «невозможной» работы и перепроектировать должности
Рабочие места создаются людьми со всеми присущими им ошибками. Должность, с которой последовательно не справились два или три способных специалиста подряд, спроектирована ошибочно.
Причина кроется в неграмотном организационном дизайне — например, попытке объединить несовместимые функции. Такую позицию следует немедленно упразднить и перепроектировать под нормального человека.
Правило второе: придавать масштаб и требовательность каждой позиции
Должность должна быть емкой и требовательной. Если работа сводится к механическим шаблонам, специалист быстро теряет инициативу. Масштабная задача проверяет пределы возможностей человека и направляет его амбиции на достижение значимых целей.
Правило третье: начинать с потенциала человека, а не со стандартных инструкций
Оценивая кандидата, эффективный руководитель спрашивает себя: «Что этот человек способен делать превосходно?», а не «Чего он делать не умеет?».
Традиционный подход, сличающий соискателя с бумажным списком требований, отсекает одаренных личностей. Настоящая сила всегда узко специализированна.
Правило четвертое: мириться со слабостями ради выдающихся результатов
Если для дела нужен сильный специалист, руководитель сознательно мирится с его шероховатостями. Выдающийся ученый может быть плохим администратором, а первоклассный переговорщик — непунктуальным. Требовать совершенства во всем — значит терять главную силу таланта.
Моральный долг руководителя: этическая ответственность за карьеру подчиненных
Руководитель прямо влияет на судьбу подчиненных. Замыкать сильного человека в рутине — этический провал. Долг управляющего — направить сильные стороны сотрудника на пользу бизнесу и дать таланту раскрыться.
Повышение личной эффективности: ежедневный утренний вопрос «Что я могу сделать?»
Принцип опоры на силу применим и к самому себе. Руководители часто сетуют на дефицит полномочий или кризис. Зрелый управляющий начинает с анализа собственной зоны влияния.
Начинайте каждый день с ответа на вопрос: «Что я могу сделать сегодня своими силами на основе того, чем обладаю?». Концентрируйтесь на возможностях, находящихся в пределах вашей досягаемости.
Отказ от жалоб на руководство и средовые ограничения
Жалобы на руководство — признак незрелости. Вышестоящие начальники также обладают слабостями и достоинствами. Задача управляющего — опереться на сильные стороны руководителя, сделав их продуктивными для организации.
Принцип управленческого реализма: не пытаться переделывать человеческую натуру
Изменение натуры людей не входит в задачи управляющего. Взрослого человека невозможно переделать волевым приказом. Задача руководителя — трезво оценить имеющиеся таланты команды и направить их на достижение общих целей.